Вышел специальный выпуск, Михаил Дегтярев, 2009            Вышел новый номер журнала №7 2009                Новая рубрика на сайте - Истории для размышления               В архиве заполнен №7 август за 2008 год               Новые статьи в рубрике Nota bene                       Дарио САЛАС СОММЭР. Иллюзия или реальность?                       Следите за новостями
 
    О журнале     Свежий номер     Авторы     Мероприятия     Архив     WEB     Подписка     Рекламодателю     Новости     Nota bene     Книги     Интересное      


Архив


Оксана КОВТУН

Кадровый голод или лечебное голодание?

Кадровый голод на пороге… Он стучится в двери каждой компании… Вот он совсем рядом… Вот… Не правда ли, похоже на триллер? Но так ли страшен кадровый голод, как его «малюют»? Давно убедилась, что фраза «все, что ни делается – к лучшему!» абсолютна и универсальна. Давайте попытаемся рассмотреть ситуацию с наступившим и развивающимся кадровым голодом (я этого отнюдь не отрицаю) сквозь призму правила «все к лучшему!».

Что мы имеем:
  • кадров не хватает;
  • не хватает, как правило, высококвалифицированных сотрудников с опытом работы;
  • на рынке активно развивается бизнес хедхантеров (headhanter). (Для тех, кто еще не столкнулся, это когда вашим лучшим работникам постоянно приходят заманчивые предложения от кадровых агентств.);
  • растет количество случаев «шантажа» руководства компании со стороны сотрудников по поводу размера заработной платы;
  • темпы роста ФОТ опережают (а в ряде случаев, значительно опережают) темпы роста производительности труда на предприятии.
Что мы хотим (как правило):
  • чтобы кадровый состав нашего предприятия соответствовал потребностям обеспечения его оперативной деятельности, а также планам стратегического развития;
  • чтобы сотрудники были лояльны к компании, работали «не за страх, а за совесть»;
  • чтобы производительность труда была выше средних показателей по отрасли, а темпы роста ФОТ не опережали рыночные.
Что делать?
Не претендуя на знание универсального рецепта, но опираясь на опыт работы с большим кругом клиентов, я все больше убеждаюсь, что основные проблемы и пути их решения, в целом, одинаковы.

Итак, «кадров не хватает». Интересная мысль. А почему мы так решили? Давно ли вы проводили на своем предприятии такую процедуру, как оргпроектирование? «Ага, – отвечают мне, – постоянно проводим. Как правило, раз в месяц штатное расписание меняется». Господа! Вам это басню «Квартет» не напоминает?

На самом деле, оргпроектирование – это когда:

–    во главу угла ставится не ситуация «как есть», а стратегический план развития предприятия;
–    прописаны и оптимизированы бизнес-процессы, в которых предстоит работать тем самым кадрам;
–    оцифровка бизнес-процессов позволяет рассчитать реальную потребность в кадрах;
–    бизнес-процессы регламентированы и автоматизированы, что позволяет вовремя выявлять «узкие места» и объективно судить о загрузке того или иного специалиста и (или) успешности его работы.

Большинство из нас очень сильно удивится, получив результаты нормального оргпроектирования. Оказывается, что людей-то больше, чем надо! Даже с учетом инвестиционных планов и расширения бизнеса. Похоже, что дело не в количестве кадрового состава, а в качестве (раз производительность труда низкая).

Что же влияет на производительность труда?
  • Компетенция – образование (основное и дополнительные) и практический опыт должны соответствовать профилю должности сотрудника. Если не вполне соответствуют – его нужно обучать.
  • Качество рабочего места – этот фактор необходимо выделить самым крупным шрифтом! Большинство кадровых агентств и служб персонала уже научились «на входе» набирать весьма профильных и высокопрофессиональных сотрудников. И что же происходит с ними дальше? Почему их профессионализм оказывается невостребованным, а затраты компании на зарплату этого сотрудника не окупаются его «трудовыми достижениями»? Мы постоянно сталкиваемся с ситуацией, когда грамотные, и даже одаренные, кадры используются для выполнения технической, рутинной, зачастую бесполезной работы. И это происходит не потому, что директор – злодей. Он сам в этом же водовороте «микроменеджмента» каждый день с красными от усталости глазами.

Оказывается, людей-то больше, чем надо! Даже с учетом инвестиционных планов и расширения бизнеса. Похоже, что дело не в количестве кадрового состава, а в качестве.


Между тем, мы живем в ХХI веке, и системно отстроить и автоматизировать все процессы и информацию, на основании которой происходит принятие управленческих решений, – это отнюдь не ноу-хау. Большинство руководителей понимают важность и неизбежность этого решения, но в списке приоритетов эти задачи оказываются каждый раз после «неотложных». Но, не решая важные и системные задачи сегодня, мы тем самым увеличиваем список «горящих» дел завтра в разы. Это аксиома.

А теперь самое время поговорить о лояльности сотрудников, их работе «не за страх, а за совесть». Удивительна эта связь с качеством рабочего места, которую я наблюдаю все чаще. На самом деле здесь все просто. Каждый ваш сотрудник – это личность! Каждая личность имеет творческий потенциал. Каждый такой «творческий потенциал» ищет реализацию и не дает своему обладателю успокоиться. Вот где интересы компании и интересы сотрудников должны слиться в едином порыве и принести тот самый эффект синергии… Меня очень расстраивают разговоры в кабинете директора на тему «А посчитайте, пожалуйста, вот те результаты, которые мы хотим получить от внедрения автоматизированной системы процессного управления, проектного управления, управления финансами…если все это сделать на бумаге… нанять еще сотрудников и ввести систему контроля. Не выйдет ли это дешевле?». Как можно оцифровать финансовые потери от недополученных предложений финансового директора по управлению ликвидностью предприятия в то время, когда он по полдня тратит на подписание платежных поручений на оплату и формирование реестра оплат?

Теперь к вопросу о лояльности. Я больше чем уверена, что 100% читательской аудитории журнала – люди творческие. Ответьте себе честно, если у вас будет выбор, то какую работу вы предпочтете: максимум интереса и творчества и минимум технического труда или наоборот? Ваш ответ – это ответ на вопрос «как удержать самых умных и ценных»: создать условия, при которых работа на вашем предприятии будет совпадать с вектором личностного роста сотрудников. Буквально два дня назад поступил запрос от руководства предприятия, которому очень понравилась идея оптимизации и автоматизации процессного управления. Одно из требований в их техническом задании – «контроль нахождения работника на своем рабочем месте». Очень расстраиваюсь…
  • Корпоративная культура – то неосязаемое «нечто», которое или делает труд в компании не только полезным, но и приятным и интересным, или превращает неплохую, в общем-то, работу в каторгу.
  • Система стимулирования – она должна быть! И материальная, и нематериальная… Но человек – это не компьютер, чтоб на нем определить «кнопки», при нажатии на которые он будет трудиться лучше. Слишком сильное упование на систему стимулирования может привести к разочарованию.
Итак, вывод. В так называемом кадровом голоде ничего трагичного нет. Наличие кадрового голода способствует продвижению компаний в сторону построения системного бизнеса с автоматизацией рутинных и технических операций, выстраивания прозрачной системы мотивации и ротации кадров, оздоровления корпоративной культуры. Хотя, конечно, наш любимый вид спорта – «тройной прыжок на грабли» – никто не отменял. Но есть надежда, что к моменту наступления резкого усиления кадрового голода раза по три каждый из нас уже прыгнет...


Все статьи этого номера


Архив по годам: 2006; 2007; 2008; 2009
  Бизнес-наукаБизнес-психологияБизнес и духовностьБизнес-стиль
 


 
Карта сайта